{"id":42471,"date":"2014-08-22T14:02:56","date_gmt":"2014-08-22T14:02:56","guid":{"rendered":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/?p=42471"},"modified":"2016-11-14T09:25:05","modified_gmt":"2016-11-14T09:25:05","slug":"les-7-peches-capitaux-de-legalite-professionnelle","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/les-7-peches-capitaux-de-legalite-professionnelle\/","title":{"rendered":"Les 7 p\u00e9ch\u00e9s capitaux de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle"},"content":{"rendered":"

JUMP a travaill\u00e9 cet \u00e9t\u00e9 sur son message. Nous avons d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment choisi de remplacer \u00ab\u00a0empower women\u00a0\u00bb par \u00ab\u00a0promoting gender equality\u00a0\u00bb et l\u2019avons adapt\u00e9 \u00e0 tous nos produits \u00e0 part pour le blog JUMP. Nous avons constat\u00e9 que certains hommes pouvaient se sentir exclus de notre volont\u00e9 d\u2019atteindre plus d\u2019\u00e9galit\u00e9, malgr\u00e9 les th\u00e8mes des deux derniers Forum JUMP<\/a> qui les engageaient \u00e0 participer \u00e0 l\u2019\u00e9volution, malgr\u00e9 que notre derni\u00e8re enqu\u00eate ait \u00e9t\u00e9 consacr\u00e9e aux hommes pionniers<\/a> qui inversent les r\u00f4les traditionnels dans leur couple, et malgr\u00e9 les dizaines d\u2019articles \u00e9crits par moi ou d\u2019autres et publi\u00e9s dans le blogjump<\/a> qui parlent de la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019avoir les hommes aux c\u00f4t\u00e9s des femmes pour avoir des entreprises plus mixtes et une soci\u00e9t\u00e9 plus \u00e9galitaire.<\/p>\n

Nous avons aussi transform\u00e9 la Woman\u2019s Academy en JUMP Academy<\/a> et offrons d\u00e9sormais des ateliers sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 \u00e0 des groupes d\u2019hommes tout en maintenant notre offre d\u2019ateliers de d\u00e9veloppement de carri\u00e8re pour femmes.<\/p>\n

Pourquoi\u00a0 JUMP change son message\u00a0?<\/p>\n

Parce que de plus en plus de responsables RH vivent une fronde de certains hommes (soutenus par quelques femmes qui n\u2019ont pas conscience du jeu auquel elles participent) qui tentent de d\u00e9l\u00e9gitimer les actions en faveur de plus de mixit\u00e9. Ces saboteurs d\u2019un processus vers plus d\u2019\u00e9galit\u00e9 sont particuli\u00e8rement bruyants dans les entreprises o\u00f9 l\u2019engagement des dirigeants n\u2019est pas assez fort ou pas suffisamment communiqu\u00e9. On ne compte plus les entreprises qui n\u2019osent pas avoir un r\u00e9seau de femmes ou les r\u00e9seaux de femmes qui se transforment en r\u00e9seau mixtes (ce qui n\u2019est pas toujours n\u00e9faste). Les actions en faveur de la mixit\u00e9 voient leur budget diminuer, leur manque de r\u00e9sultat reste non analys\u00e9 et non expliqu\u00e9, et l\u2019absence criante d\u2019indicateurs de performance de toutes les actions est de plus en plus r\u00e9pandue.<\/p>\n

Il y aurait-il une guerre des sexes au bureau\u00a0?<\/p>\n

Comme le dit l\u2019expert norv\u00e9gien en \u00e9galit\u00e9, Curt Rice<\/a>, toutes les \u00e9tudes prouvent que les actions en faveur de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle et la fixation d\u2019objectifs quantitatifs (quotas) augmentent s\u00e9rieusement les comp\u00e9tences globales d\u2019une \u00e9quipe<\/a> et renforcent la performance d\u2019une entreprise. Ce r\u00e9sultat est atteint gr\u00e2ce \u00e0 deux m\u00e9canismes\u00a0: les entreprises qui s\u2019engagent en faveur de l\u2019\u00e9galit\u00e9 et qui le font savoir, attirent davantage de femmes \u00e0 haut potentiel et la concurrence accrue pour les postes \u00e0 responsabilit\u00e9 permet une meilleure s\u00e9lection des dirigeants. Ce qui est vrai dans le monde des affaires, l\u2019est aussi en politique comme le montre une \u00e9tude<\/a> r\u00e9alis\u00e9e sur la gestion des communes en Italie qui ont connu des \u00e9lections obligatoirement paritaires (le syst\u00e8me de la tirette) avant que ce syst\u00e8me ne soit d\u00e9clar\u00e9 anticonstitutionnel. Ces communes ont vu monter le niveau de qualification de leurs \u00e9lus par rapport aux autres communes non concern\u00e9es et l\u2019ont gard\u00e9 depuis\u00a0!<\/p>\n

Mais les premi\u00e8res victimes de ce saut de qualit\u00e9 ce sont les managers m\u00e9diocres. Pas uniquement, mais surtout, les hommes m\u00e9diocres. Pas \u00e9tonnant donc qu\u2019ils diffusent une perception n\u00e9gative des efforts de mixit\u00e9 relay\u00e9s par certaines femmes qui pr\u00e9f\u00e8rent d\u00e9montrer qu\u2019elles font partie du groupe des \u00ab\u00a0dominants\u00a0\u00bb et n\u2019ont pas besoin d\u2019\u00eatre soutenues dans leur carri\u00e8re. Malheureusement trop de femmes ne s\u2019int\u00e9ressent pas et donc ne comprennent pas les enjeux de l\u2019\u00e9galit\u00e9 et ne peuvent d\u00e8s lors pas \u00eatre solidaires des hommes et des femmes qui pr\u00f4nent un leadership plus diversifi\u00e9 et plus inclusif.<\/p>\n

JUMP garde bien entendu la couleur rose fuchsia comme symbole car si le rose devient une \u00ab\u00a0couleur business\u00a0\u00bb comme le noir, le gris ou le bleu, alors cela signifierait que les valeurs du f\u00e9minin peuvent s\u2019exprimer plus librement dans le monde des affaires et beaucoup de femmes se sentiront le droit de rester authentiques. Nous gardons \u00e9galement dans notre logo, la femme qui saute en portant une mallette, car pour r\u00e9\u00e9quilibrer les genres dans l\u2019entreprise ce sont surtout les femmes qui doivent faire un grand saut en avant.<\/p>\n

Le \u00ab\u00a0top management\u00a0\u00bb a donc un r\u00f4le d\u00e9terminant dans cette opposition des managers qui se sentent menac\u00e9s par l\u2019augmentation de la qualit\u00e9 des \u00e9quipes. Faites conna\u00eetre davantage votre engagement en posant votre candidature au wo.men@work award (<\/a>29 septembre).<\/p>\n

JUMP ne veut pas de guerre de sexes au bureau. Penser en ces termes, c\u2019est faire perdurer un mod\u00e8le bas\u00e9 sur les rapports de forces. C\u2019est un mod\u00e8le issu du patriarcat que nous devons an\u00e9antir pour le remplacer par des relations de partenariats respectueuses et joyeuses pour donner naissance \u00e0 des entreprises inclusives et performantes qui contribueront \u00e0 une soci\u00e9t\u00e9 solidaire et durable.<\/p>\n

McKinsey a publi\u00e9 cet \u00e9t\u00e9 leur premi\u00e8re analyse belge du rapport \u00ab\u00a0Women Matter\u00a0\u00bb qui existe depuis 2007. Cette \u00e9tude a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9e sur une quarantaine de grandes entreprises et tente d\u2019expliquer pourquoi tant d\u2019organisations sond\u00e9es sont d\u00e9\u00e7ues des r\u00e9sultats de leurs actions en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle (en particulier pour avoir plus d\u2019\u00e9quilibre entre femmes et hommes aux postes de direction). Malgr\u00e9 la loi sur les quotas vot\u00e9e en 2011 pour plus de parit\u00e9 dans les Conseils d\u2019administration, la Belgique est encore \u00e0 12% de femmes administratrices et c\u2019est pire au sein des comit\u00e9s de direction o\u00f9 la moiti\u00e9 des entreprises du Bel20 n\u2019a aucune femme membre.<\/p>\n

Alors quels sont les p\u00e9ch\u00e9s r\u00e9guli\u00e8rement commis par le monde des affaires qui emp\u00eachent des r\u00e9sultats rapides et convaincants\u00a0?<\/p>\n

L\u2019IGNORANCE
\nLe manque de connaissance du sujet est tr\u00e8s largement r\u00e9pandu. Il n\u2019y a pas (ou presque) de rencontre avec les entreprises sans entendre \u00ab\u00a0Mais est-ce que les femmes le veulent vraiment\u00a0?\u00a0\u00bb ou \u00ab\u00a0L\u2019important c\u2019est de promouvoir les meilleurs. Hors de question de faire de la discrimination positive\u00a0!\u00a0\u00bb. La r\u00e9alit\u00e9 est bien plus complexe et touche au plus profond de la culture de l\u2019entreprise, du mod\u00e8le de leadership en vigueur, des processus RH et de gestion des talents, des st\u00e9r\u00e9otypes conscients et inconscients vis-\u00e0-vis des femmes mais aussi des hommes, \u2026 Avec pr\u00e8s de 60% de femmes parmi les dipl\u00f4m\u00e9s universitaires, s\u2019il y avait une r\u00e9elle m\u00e9ritocratie sans biais, les entreprises ne perdraient pas les talents f\u00e9minins en masse \u00e0 chaque stade de carri\u00e8re\u00a0!<\/p>\n

LA SUPERFICIALITE
\nSi la gestion des talents est une r\u00e9elle pr\u00e9occupation, il faut en faire une priorit\u00e9 strat\u00e9gique accompagn\u00e9e d\u2019analyses, d\u2019un plan d\u2019action, d\u2019objectifs chiffr\u00e9s et de moyens. \u00ab\u00a0What\u2019s get measured, gets done\u00a0\u00bb<\/p>\n

INCONSTANCE
\nOn ne modifie pas les mentalit\u00e9s et donc la culture et les proc\u00e9d\u00e9s d\u2019une entreprise en quelques mois. C\u2019est un travail de longue haleine qui demande de la patience et de la pers\u00e9v\u00e9rance. C\u2019est aussi le seul moyen de convaincre les plus r\u00e9ticents car ils observent que la \u00ab\u00a0priorit\u00e9 strat\u00e9gique\u00a0\u00bb d\u2019\u00eatre une entreprise o\u00f9 tous les talents sont valoris\u00e9s ne dispara\u00eet pas au premier changement de CEO ou apr\u00e8s des r\u00e9sultats d\u00e9cevants.<\/p>\n

INCONSISTANCE
\nL\u2019\u00e9galit\u00e9 (\u00e9quilibre entre les genres) et la diversit\u00e9 (repr\u00e9sentation \u00e9quilibr\u00e9e des minorit\u00e9s) sont devenus des th\u00e8mes \u00e0 la mode et \u00ab\u00a0politiquement corrects\u00a0\u00bb. Mais peu d\u2019organisations r\u00e9alisent ce qu\u2019elles pr\u00eachent. Les personnes nomm\u00e9es responsables de cette mati\u00e8re le sont souvent en plus de leur fonction habituelle et sont d\u00e9pourvues de budget et de visibilit\u00e9 au niveau de la direction. Pourtant la plupart d\u2019entre elles sont enthousiastes et mobilis\u00e9es. Mais si les moyens ne suivent pas, elles ne pourront faire que du \u00ab\u00a0Window dressing\u00a0\u00bb<\/p>\n

EGALITE versus DIVERSITE
\nLes politiques d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle se fondent souvent dans la \u00ab\u00a0diversit\u00e9\u00a0\u00bb. Nous sommes tous hommes ou femmes. Nous avons donc tous un genre avec tout ce que cela comporte en terme de culture, de normes, et donc de comportement. Notre soci\u00e9t\u00e9 est construite sur un mod\u00e8le patriarcal donc sur la domination des hommes sur les femmes. M\u00eame si cela change profond\u00e9ment comme jamais auparavant dans l\u2019histoire de l\u2019humanit\u00e9, cela ne fait qu\u2019une cinquantaine d\u2019ann\u00e9es que les femmes ont \u00ab\u00a0envahi\u00a0\u00bb le march\u00e9 du travail sans que personne d\u2019ailleurs ne le leur demande. Les femmes repr\u00e9sentent d\u00e9sormais la partie de l\u2019humanit\u00e9 la plus dipl\u00f4m\u00e9e. C\u2019est compl\u00e8tement diff\u00e9rent pour tous les autres aspects de la diversit\u00e9 sans vouloir en diminuer l\u2019importance pour une soci\u00e9t\u00e9 plus inclusive. Si l\u2019environnement est si diff\u00e9rent, les modalit\u00e9s d\u2019action doivent \u00eatre compl\u00e8tement diff\u00e9rentes.<\/p>\n

PEUR DU FEMINISME
\nLe f\u00e9minisme n\u2019est rien d\u2019autre qu\u2019un id\u00e9al qui veut une \u00e9galit\u00e9 de droit entre les hommes et les femmes et qui veut que chaque \u00eatre humain puisse faire les choix de vie qui lui convienne ind\u00e9pendamment des attentes de la soci\u00e9t\u00e9 li\u00e9es \u00e0 son genre. Le concept de l\u2019autonomie et de la libert\u00e9 de l\u2019individu est au centre m\u00eame de cet id\u00e9al. Le f\u00e9minisme est la plus grande r\u00e9volution du si\u00e8cle dernier et c\u2019est le plus grand cadeau aux femmes et aux hommes de cette terre. Et pourtant \u2026 de nombreuses entreprises ont peur de r\u00e9aliser des programmes d\u2019\u00e9galit\u00e9 sous peine d\u2019\u00eatre targu\u00e9s de \u00ab\u00a0f\u00e9ministes\u00a0\u00bb. Il s\u2019agit d\u2019\u00e9galit\u00e9, de libert\u00e9 mais surtout de gestion des talents et de performance. Rien d\u2019autre\u00a0!<\/p>\n

DISCRIMINATION POSITIVE
\nIl ne s\u2019agira jamais de promouvoir des incapables (ah si tous les responsables \u00e9taient \u00e0 la hauteur de leur fonction\u00a0!). Il ne s\u2019agira jamais d\u2019une guerre de pouvoir entre les hommes et les femmes. Il ne s\u2019agit que de g\u00e9rer correctement tous les talents d\u2019une entreprise en mettant toutes les conditions en place pour que chacun et chacune puisse donner le maximum de soi, utiliser tous ses talents et se sentir r\u00e9ellement respect\u00e9 et valoris\u00e9 pour qui il ou elle est. C\u2019est un parcours \u00e0 r\u00e9aliser en impliquant r\u00e9ellement tous les dirigeants mais aussi la majorit\u00e9 des membres\u00a0de l\u2019entreprise: les hommes\u00a0!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

JUMP a travaill\u00e9 cet \u00e9t\u00e9 sur son message. Nous avons d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment choisi de remplacer \u00ab\u00a0empower women\u00a0\u00bb par \u00ab\u00a0promoting gender equality\u00a0\u00bb et l\u2019avons adapt\u00e9 \u00e0 tous nos produits \u00e0 part pour le blog JUMP. Nous avons constat\u00e9 que certains hommes pouvaient se sentir exclus de notre volont\u00e9 d\u2019atteindre plus d\u2019\u00e9galit\u00e9, malgr\u00e9 les th\u00e8mes des deux derniers […]<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_exactmetrics_skip_tracking":false,"_exactmetrics_sitenote_active":false,"_exactmetrics_sitenote_note":"","_exactmetrics_sitenote_category":0},"categories":[33],"tags":[],"yst_prominent_words":[],"_links":{"self":[{"href":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/42471"}],"collection":[{"href":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=42471"}],"version-history":[{"count":2,"href":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/42471\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":44010,"href":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/42471\/revisions\/44010"}],"wp:attachment":[{"href":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=42471"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=42471"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=42471"},{"taxonomy":"yst_prominent_words","embeddable":true,"href":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/wp-json\/wp\/v2\/yst_prominent_words?post=42471"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}