Lors du dernier Forum \u00e9conomique de Davos, Manpower \u00e0 annoncer \u00ab\u00a0l\u00e8re de l\u2019humain\u00a0\u00bb c\u2019est-\u00e0-dire que ce n\u2019est plus le capital de l\u2019entreprise qui forme le moteur de la croissance et de la performance mais le talent individuel. Donc apr\u00e8s l\u2019\u00e8re industrielle, l\u2019\u00e8re spatiale et l\u2019\u00e8re de l\u2019information, nous sommes d\u00e9sormais \u00e0 l\u2019\u00e8re de l\u2019humain. Le progr\u00e8s n\u2019est possible qu\u2019en comptant sur les bons talents, au bon endroit et au bon moment. Trouver les bons talents sera d\u00e9sormais plus important que trouver du financement. Manpower appelle cela passer du capitalisme au talentisme. Ce n\u2019est plus l\u2019entreprise, mais le collaborateur ou collaboratrice talentueuses qui d\u00e9termine o\u00f9, quand et comment travailler.<\/p>\n
On sait que les femmes risquent 3 fois plus que les hommes de partir de leur entreprise ou de leur fonction (opt out) quand les \u00e9l\u00e9ments de pression de responsabilit\u00e9 s\u2019accumulent\u00a0: longues heures, voyages, disponibilit\u00e9 constante, responsabilit\u00e9 pour le b\u00e9n\u00e9fice et les pertes, charge de travail impr\u00e9visible, nombre de personnes \u00e0 g\u00e9rer, etc.<\/p>\n
Ces pertes pour l\u2019entreprise arrivent juste au moment o\u00f9 les managers comment \u00e0 avoir des responsabilit\u00e9s de direction (env 40 ans). Une perte de talents \u00e0 ce stade l\u00e0 est d\u00e9vastatrice pour l\u2019entreprise. Ce n\u2019est que pour les femmes qui ont tout assum\u00e9 dans leur parcours professionnel jusqu\u2019\u00e0 l\u2019\u00e2ge de 56 ans que leur ambition professionnelle devient \u00e9gale \u00e0 celle des hommes.<\/p>\n
La soci\u00e9t\u00e9 de conseil Bain&Company a publi\u00e9 une \u00e9tude fin 2010 \u00e9tudiant l\u2019impact des mesures de flexibilit\u00e9 dans les horaires et les carri\u00e8res au niveau des femmes et des hommes cadres.<\/p>\n
Leurs d\u00e9couvertes allaient essentiellement dans deux sens\u00a0:<\/p>\n
Pourtant quand on compare les chiffres des managers int\u00e9ress\u00e9s \u00e0 la flexibilit\u00e9 et ceux qui utilisent les programmes mis \u00e0 leur disposition, on voit pas mal de diff\u00e9rence\u00a0:
\n46 % de femmes les utilisent contre 78% int\u00e9ress\u00e9s et 25% d\u2019hommes contre 46% int\u00e9ress\u00e9s.<\/p>\n
Deloitte a lanc\u00e9 en France et aux Pays-Bas le \u00ab\u00a0Mass Career Customization\u00a0\u00bb. Le principe est que d\u00e9sormais toute carri\u00e8re est changeante et non plus lin\u00e9aire \u00ab\u00a0from corporate ladder to corporate lattice\u00a0\u00bb. En consultation avec sa direction, chaque employ\u00e9 de Deloitte peut d\u00e9sormais intervenir chaque ann\u00e9e sur sa carri\u00e8re dans 4 domaines\u00a0: le rythme, la fonction, la charge de travail, et l\u2019horaire\/lieu de travail. Les exp\u00e9riences pilotes ont eu beaucoup de succ\u00e8s et rencontr\u00e9 la satisfaction des utilisateurs de ce nouvel outil en leur redonnant le pouvoir sur r\u00e9-am\u00e9nagement constant de leur carri\u00e8re, fonction et vie familiale. C\u2019est d\u2019autant plus important qu\u2019aujourd\u2019hui aux Etats Unis, 87% des couples travaillent tous les deux\u00a0!<\/p>\n
Donc puisque ce qui est bon pour les femmes est bon pour les hommes, il est grand temps de g\u00e9rer tr\u00e8s s\u00e9rieusement ces mesures de flexibilit\u00e9 pour garantir la r\u00e9tention des meilleurs talents.<\/p>\n
L\u2019entreprenariat peut-il r\u00e9pondre aux demandes de flexibilit\u00e9\u00a0?<\/p>\n