{"id":42497,"date":"2014-04-14T07:57:33","date_gmt":"2014-04-14T07:57:33","guid":{"rendered":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/?p=42497"},"modified":"2016-11-14T09:21:54","modified_gmt":"2016-11-14T09:21:54","slug":"traitez-nous-de-facon-egale-mais-differente","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/traitez-nous-de-facon-egale-mais-differente\/","title":{"rendered":"Traitez-nous de fa\u00e7on \u00e9gale mais diff\u00e9rente"},"content":{"rendered":"<p>Il y a quelques mois \u00a0j\u2019ai particip\u00e9 \u00e0 une conf\u00e9rence de Guberna (l\u2019Institut des Administrateurs en Belgique) sur le th\u00e8me des quotas de genre dans les Conseils d\u2019Administration. J\u2019y ai entendu des d\u00e9clarations absurdes intellectuellement voire m\u00eame humiliantes pour les femmes faites par les professeurs De Vos et De Wulf de l\u2019universit\u00e9 de Gand\u00a0 \u00ab\u00a0les pr\u00e9sidents des CA sont tout\u00a0 au mieux satisfaits sur un point de l\u2019arriv\u00e9e des femmes c\u2019est qu\u2019elles sont plus disciplin\u00e9es que les hommes et donc qu\u2019elles sont davantage pr\u00e9sentes\u00a0(sic)\u00a0\u00bb ou encore \u00ab\u00a0les quotas sont ill\u00e9gaux car ils introduisent une discrimination sans avoir prouv\u00e9 leur justification et leur n\u00e9cessit\u00e9\u00a0 (re sic)\u00a0\u00bb.<\/p>\n<p>Il aurait suffi que ces deux \u00e9minents professeurs se documentent sur les effets de la loi des quotas en France pour s\u2019apercevoir qu\u2019en seulement un an, les nombre de femmes dans les CA du CAC 40 a augment\u00e9 de 10 \u00e0 30% alors que pour la Grande Bretagne qui a refus\u00e9 les quotas mais a adopt\u00e9 une recommandation de Lord Davies, en \u00a02 ans, les femmes sont pass\u00e9es de 12 \u00e0 20% dans les CA du FTSE c\u2019est-\u00e0-dire bien en dessous de l\u2019effort n\u00e9cessaire pour que la recommandation soit un tant soit peu respect\u00e9e.<\/p>\n<p>Mais\u00a0 il n\u2019y avait pas que ces deux hommes qui m\u2019ont g\u00e2ch\u00e9 la soir\u00e9e \u2026\u00a0 alors que je partageais mon opinion avec une amie, une femme avocate s\u2019est avanc\u00e9e vers nous en nous disant qu\u2019elle ne comprenait pas pourquoi nous \u00e9tions si choqu\u00e9es \u00a0car s\u2019il y avait un probl\u00e8me de sous-repr\u00e9sentation des femmes c\u2019\u00e9tait de leur \u00a0propre faute!\u00a0 Pour aller \u00e0 l\u2019encontre de ce type de pr\u00e9jug\u00e9, il est essentiel de lire la derni\u00e8re \u00e9tude de Catalyst \u00ab\u00a0The myth of the ideal worker\u00a0\u00bb.<br \/>\nPlus de 3000 femmes et hommes ayant suivi un MBA au cours de la m\u00eame p\u00e9riode ont \u00e9t\u00e9 questionn\u00e9s. Les r\u00e9sultats sont sid\u00e9rants\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Ces femmes sont aussi ambitieuses que les hommes de leur groupe<\/li>\n<li>Elles se positionnent autant que les hommes pour des postes \u00e0 responsabilit\u00e9 et utilisent les \u00e9l\u00e9ments qui sont repris dans tous les Best Sellers de management (networking, n\u00e9gociation, self marketing, ma\u00eetrise des \u00ab\u00a0unwritten rules\u00a0\u00bb \u2026)<\/li>\n<\/ul>\n<p>Voil\u00e0 d\u00e9j\u00e0 qui est extr\u00eamement int\u00e9ressant et qui balaye bien des pr\u00e9jug\u00e9s m\u00eame s\u2019il est vrai que l\u2019analyse a \u00e9t\u00e9 faite sur une petite cat\u00e9gorie de femmes\u00a0: celles qui ont r\u00e9cemment fait un MBA. Mais c\u2019est la diff\u00e9rence de r\u00e9sultats obtenus entre femmes et hommes qui utilisent pourtant les m\u00eames strat\u00e9gies qui sont \u00e9tonnants. En effet, ce rapport indique que m\u00eame lorsque les femmes restent dans le cadre d\u2019une carri\u00e8re traditionnelle et font\u00a0 tout ce qu\u2019il convient habituellement de faire pour se positionner, il sera peu\u00a0 probable qu\u2019elles \u00e9voluent aussi loin et gagnent autant que leurs pairs masculins.<\/p>\n<p>L\u2019\u00e9tude montre que :<\/p>\n<p>\u2013 Les hommes d\u00e9passent les femmes dans la\u00a0 progression de carri\u00e8re et dans les revenus<br \/>\n\u2013 Les femmes semblent \u00eatre pay\u00e9es pour\u00a0 leur performance d\u00e9montr\u00e9es \u2013 les femmes \u00a0qui ont chang\u00e9 d\u2019entreprises au moins deux fois\u00a0 gagnent \u00a0$53.472 de moins que celles qui sont rest\u00e9es avec leur premier employeur<br \/>\n\u2013 En revanche, \u00a0les hommes semblent \u00eatre pay\u00e9s pour leur potentiel de performance \u2013 les hommes qui ont chang\u00e9 de job apr\u00e8s leur MBA gagn\u00e9 $13.743 de plus que ceux qui sont rest\u00e9s fid\u00e8les \u00e0 leur premier employeur<br \/>\n\u2013 les hommes ont davantage de possibilit\u00e9 d\u2019atteindre des professions tels que CEO ou cadre sup\u00e9rieur\u00a0: 21% des hommes \u00e9voluent dans cette direction compar\u00e9e \u00e0 11% des femmes.<\/p>\n<p>Les m\u00eames strat\u00e9gies ne fonctionnent donc pas de fa\u00e7on \u00e9gale\u00a0 pour les hommes et les femmes. Les femmes doivent adopter des strat\u00e9gies diff\u00e9rentes de leurs coll\u00e8gues masculins pour avancer dans leurs carri\u00e8res. Quand les femmes sont proactives en faisant conna\u00eetre leurs r\u00e9alisations, elles ont progress\u00e9 dans la hi\u00e9rarchie et augment\u00e9 leur salaire. Elles avancent \u00e9galement quand elles se mettent en r\u00e9seau avec d\u2019autres personnes influentes. Par contre pour les hommes, faire conna\u00eetre leurs r\u00e9alisations n\u2019avait pas eu d\u2019impact sur leur carri\u00e8re. En revanche, l\u2019acc\u00e8s \u00e0 des r\u00e9seaux influents aide \u00e9galement les hommes \u00e0 \u00e9voluer. Quand ceux-ci d\u00e9montrent \u00a0leur volont\u00e9 de travailler de longues heures et font savoir qu\u2019ils sont disponibles pour de nouvelles opportunit\u00e9s provenant d\u2019autres employeurs cela les a consid\u00e9rablement\u00a0 aid\u00e9 \u00e0 augmenter leurs salaires.<\/p>\n<p>Les hommes sont r\u00e9compens\u00e9s pour leur potentiel tandis que les femmes sont r\u00e9compens\u00e9es pour leurs performances prouv\u00e9es!<\/p>\n<p>Catalyst sugg\u00e8re que les chefs d\u2019entreprise se demandent les choses suivantes : Dans quelle mesure\u00a0 nos employ\u00e9s \u00e9voluent et sont r\u00e9compens\u00e9s sur base de strat\u00e9gie de carri\u00e8re par rapport \u00e0 leurs des qualifications et leur performance ? Comment les gens sont-ils coach\u00e9s pour progresser ? Est-ce que l\u2019 hypoth\u00e8se est faite que les strat\u00e9gies de carri\u00e8res qui fonctionnent pour les hommes fonctionnent aussi pour les femmes ? Et quand les femmes et les hommes appliquent\u00a0 les m\u00eames strat\u00e9gies de carri\u00e8re, sont-ils consid\u00e9r\u00e9s et \u00e9valu\u00e9s \u00a0diff\u00e9remment\u00a0?<\/p>\n<p>\u201c\u00a0Cette \u00e9tude d\u00e9truit le mythe que \u00ab\u00a0les femmes ne demandent pas et ne se positionnent pas. \u00a0En fait, elles le font !\u00a0\u00bb. Mais cela ne les am\u00e8ne pas tr\u00e8s loin. Les hommes, en revanche, ne doivent pas demander. Quel est \u00a0donc le probl\u00e8me?\u00a0 Tout comme une personne doit g\u00e9rer sa carri\u00e8re le plus efficacement possible, les entreprises doivent apprendre comment attirer, d\u00e9velopper, et maintenir les femmes talentueuses ou \u00a0risquer de les perdre au profit de leurs concurrents.\u00a0\u00bb \u00a0dit Ilene H. Lang, Pr\u00e9sidente et CEO de Catalyst.<\/p>\n<p>Arr\u00eatons donc de dire trop rapidement que c\u2019est de la faute des femmes si elles ne sont pas satisfaites de leur carri\u00e8re. C\u2019est un pr\u00e9jug\u00e9 simpliste qui n\u2019aide pas les femmes \u00e0 se valoriser et qui aveugle les entreprises quant \u00e0 la compr\u00e9hension du ph\u00e9nom\u00e8ne du d\u00e9part des femmes \u00e0 haut potentiel entre 35 et 45 ans\u00a0!<\/p>\n<p><strong>Traitez-nous diff\u00e9remment mais de fa\u00e7on \u00e9gale\u00a0!<\/strong><\/p>\n<p><strong>95% des femmes \u00e0 haut potentiel sont persuad\u00e9es qu\u2019elles ne sont pas reconnues de mani\u00e8re \u00e9gale aux hommes dans leur entreprise, comparativement \u00e0 67% en 2005<\/strong><\/p>\n<p>Un gros salaire, une voiture puissante, jouer le jeu social et politique en entreprise\u00a0? Cela n\u2019int\u00e9resse pas les femmes, selon les r\u00e9sultats de l\u2019enqu\u00eate \u2018<strong>Women Leaders Speak Out 2012\u2019. Elles sont plus de 400 \u00e0 des postes de management \u00e0 y avoir particip\u00e9 dans le cadre du 6<sup>e<\/sup> Forum JUMP, l\u2019\u00e9v\u00e9nement centr\u00e9 la vie professionnelle des femmes ainsi que sur la gestion de leur carri\u00e8re. Depuis la derni\u00e8re enqu\u00eate r\u00e9alis\u00e9e en 2005, elles demandent un environnement professionnel qui reconnaisse davantage leurs comp\u00e9tences\u00a0; des talents qu\u2019elles consid\u00e8rent compl\u00e9mentaires par rapport \u00e0 ceux des hommes mais qui sont souvent reconnus comme subalternes par les entreprises.<\/strong><\/p>\n<p>L\u2019enqu\u00eate montre que ces femmes cadres sont demandeuses de modes de management plus respectueux de la diversit\u00e9 de genres. Contrairement au mythe persistant\u00a0 qui veut nous faire croire qu\u2019elles ne quittent un emploi que pour raisons familiales ou \u00e0 cause d\u2019un manque d\u2019ambition, les femmes interrog\u00e9es confient quitter avant tout une culture d\u2019entreprise qui ne les valorise pas.<\/p>\n<p><strong>Les r\u00e9sultats saillants de l\u2019enqu\u00eate :<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>95% de femmes estiment qu\u2019elles ne sont pas promues \u00e0 \u00e9galit\u00e9 avec les hommes (67% en 2005);<\/li>\n<li>75% pensent, comme en 2005, que des comp\u00e9tences comme la communication et les relations entre coll\u00e8gues sont sous-\u00e9valu\u00e9es;<\/li>\n<li>74% estime que trop peu de temps et d\u2019argent sont investis dans la formation pour une meilleure coop\u00e9ration entre femmes et hommes (82% en 2005);<\/li>\n<li>85%, comme en 2005, ont besoin de v\u00e9ritables \u2018role models\u2019 f\u00e9minins qui font le choix d\u2019une vie familiale et professionnelle et qui n\u2019essaient pas de devenir \u00ab\u00a0un homme comme les autres\u00a0\u00bb.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Cette insatisfaction grandissante correspond \u00e0 une meilleure prise de conscience de la part des femmes\u00a0: en assumant de plus en plus de responsabilit\u00e9s, elles souhaitent aussi rester authentiques m\u00eame au top de leur entreprise. Elles savent que leurs comp\u00e9tences propres sont porteuses de progr\u00e8s et de d\u00e9veloppement et qu\u2019elles peuvent le revendiquer.<\/p>\n<p>\u00ab\u00a0<em>Nous ne souhaitons plus escamoter notre f\u00e9minit\u00e9 et nos valeurs, ou les adapter au style de leadership dominant pour progresser dans nos carri\u00e8res.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Il y a quelques mois \u00a0j\u2019ai particip\u00e9 \u00e0 une conf\u00e9rence de Guberna (l\u2019Institut des Administrateurs en Belgique) sur le th\u00e8me des quotas de genre dans les Conseils d\u2019Administration. 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