{"id":45928,"date":"2017-05-11T08:47:06","date_gmt":"2017-05-11T08:47:06","guid":{"rendered":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/?p=45928"},"modified":"2017-05-11T10:37:50","modified_gmt":"2017-05-11T10:37:50","slug":"legalite-professionnelle-un-monde-5050","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/legalite-professionnelle-un-monde-5050\/","title":{"rendered":"L\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle : un monde \u00e0 50\/50"},"content":{"rendered":"<p><em>L\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle n\u2019est pas une histoire de femmes ni de process. C\u2019est une question de culture inclusive et respectueuse de tous les talents o\u00f9 femmes et hommes ont leur r\u00f4le \u00e0 jouer.<\/em><\/p>\n<p>Malgr\u00e9 les nombreux efforts r\u00e9alis\u00e9s en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle, les r\u00e9sultats sont encore tr\u00e8s d\u00e9cevants. Depuis le 1<sup>er<\/sup> janvier 2017, la loi Cop\u00e9-Zimmerman impose des quotas dans les conseils d\u2019administration et de surveillance. Gr\u00e2ce \u00e0 cette loi, plus de 10 000 entreprises fran\u00e7aises doivent d\u00e9sormais inclure au moins 40% de femmes au sein de ces deux instances dirigeantes.<\/p>\n<p><strong>D\u00e9passer les bonnes intentions\u00a0! <\/strong><\/p>\n<p>Que ce soit dans la sph\u00e8re \u00e9conomique ou politique, les femmes peinent encore \u00e0 arriver au sommet et \u00e0 prendre part aux processus d\u00e9cisionnels. Dans les 62 plus grandes entreprises fran\u00e7aises cot\u00e9es en bourse, les hommes sont tr\u00e8s largement surrepr\u00e9sent\u00e9s avec environ 70% d\u2019hommes parmi les cadres et plus de 88% parmi les membres des comit\u00e9s ex\u00e9cutifs. A l\u2019\u00e9chelle mondiale, sur 193 chefs d\u2019\u00e9tat, 177 sont des hommes et ils repr\u00e9sentent \u00e9galement 83% des d\u00e9put\u00e9s. Le chemin des femmes vers l&#8217;acc\u00e8s aux postes \u00e0 responsabilit\u00e9s reste cribl\u00e9 d\u2019obstacles qui ne pourront \u00eatre d\u00e9pass\u00e9s que par une prise de conscience g\u00e9n\u00e9rale de la n\u00e9cessit\u00e9 de transformer en profondeur la culture des entreprises et des organisations.<\/p>\n<p>Nous sommes convaincues que pour d\u00e9passer les bonnes intentions, il est n\u00e9cessaire de <strong>d\u00e9velopper une approche globale de l\u2019\u00e9galit\u00e9\u00a0<\/strong>: les entreprises ont la capacit\u00e9 de faire \u00e9merger des \u00e9cosyst\u00e8mes et des mod\u00e8les plus inclusifs qui permettent \u00e0 toutes les diversit\u00e9s de s\u2019int\u00e9grer, les dirigeants doivent \u00eatre porteurs du changement et engager leurs managers dans cette transition vers plus d\u2019inclusion. Quant aux femmes, elles doivent se positionner activement pour revendiquer et assumer le pouvoir. La transition organisationnelle d\u00e9pend de tous les agents du changement et cela implique que femmes et hommes, \u00e0 toutes les \u00e9chelles de la hi\u00e9rarchie, s\u2019engagent pour plus d\u2019inclusion.<\/p>\n<p><strong>D\u00e9construire les mythes autour de la carri\u00e8re des femmes\u00a0!<\/strong><\/p>\n<p><em>\u00ab\u00a0Cessons de dire que les femmes manquent de confiance en elles, qu\u2019elles doivent aller de l\u2019avant et qu\u2019elles ne sont pas aussi ambitieuses que les hommes. M\u00eame si cela peut \u00eatre vrai parfois, ce n\u2019est pas le probl\u00e8me\u00a0: c\u2019est le sympt\u00f4me\u00a0!\u00a0<\/em>\u00bb explique Avivah Wittenberg-Cox<a href=\"#_ftn1\" name=\"_ftnref1\">[1]<\/a>.<\/p>\n<p>Le monde de l\u2019entreprise a \u00e9t\u00e9 b\u00e2ti par des hommes et pour des hommes. Depuis quarante ans, les femmes ont investi massivement le march\u00e9 du travail rendant le syst\u00e8me existant inadapt\u00e9 et obsol\u00e8te. L\u2019augmentation du taux de participation des femmes au march\u00e9 du travail, les nouvelles aspirations g\u00e9n\u00e9rationnelles ainsi que la transition num\u00e9rique poussent nos soci\u00e9t\u00e9s \u00e0 \u00e9voluer et les mod\u00e8les organisationnels et de leadership doivent suivre\u00a0ces \u00e9volutions\u00a0!<\/p>\n<p>Derek Lusk et Jackie Van Broehoven<a href=\"#_ftn2\" name=\"_ftnref2\">[2]<\/a> ont rep\u00e9r\u00e9 4 mythes, en contradiction avec les \u00e9volutions soci\u00e9tales,\u00a0qui entravent la carri\u00e8re des femmes\u00a0et leur \u00e9panouissement professionnel\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li><strong><em>Les femmes et les hommes sont diff\u00e9rents\u00a0<\/em><\/strong>: les diff\u00e9rences \u00e9tablies entre les femmes et les hommes sont des cr\u00e9ations sociales et non pas une v\u00e9rit\u00e9 biologique. Elles sont le fruit des st\u00e9r\u00e9otypes \u00e9manant de notre h\u00e9ritage culturel.<\/li>\n<li><strong><em>Les femmes sont de moins bons leaders que les hommes\u00a0<\/em><\/strong>: dans nos soci\u00e9t\u00e9s modernes, un bon leader doit savoir construire du relationnel, consid\u00e9rer les employ\u00e9s en tant qu\u2019individu, motiver ses \u00e9quipes gr\u00e2ce au partage de la vision et des objectifs de l\u2019entreprise. Ce mod\u00e8le de leadership n\u2019est pas <em>genr\u00e9<\/em> et n\u2019est plus affili\u00e9 \u00e0 des caract\u00e9ristiques <em>dites masculines <\/em>comme le mod\u00e8le de leadership pass\u00e9.<\/li>\n<li><strong><em>Les femmes ne sont pas ambitieuses (ou moins que les hommes)\u00a0<\/em><\/strong>: d\u2019apr\u00e8s une \u00e9tude r\u00e9alis\u00e9e par PwC<a href=\"#_ftn3\" name=\"_ftnref3\">[3]<\/a> les jeunes g\u00e9n\u00e9rations de femmes sont d\u2019autant plus ambitieuses qu\u2019elles sont convaincues d\u2019avoir les capacit\u00e9s requises pour acc\u00e9der \u00e0 des postes \u00e0 responsabilit\u00e9s. Elles consid\u00e8rent que les entraves \u00e0 cette accession \u00e9manent de la culture d\u2019entreprise. C\u2019est la culture d\u2019entreprise qui doit s\u2019adapter et non pas les femmes.<\/li>\n<li><strong><em>Les femmes sont bloqu\u00e9es par un plafond de verre invisible <\/em><\/strong>: le ph\u00e9nom\u00e8ne de plafond de verre est le r\u00e9sultat de st\u00e9r\u00e9otypes et de biais inconscients. C\u2019est en agissant sur nos propres biais que nous pourrons mettre fin \u00e0 ce ph\u00e9nom\u00e8ne. Par exemple, des chercheurs<a href=\"#_ftn4\" name=\"_ftnref4\">[4]<\/a> ont montr\u00e9 que les femmes re\u00e7oivent syst\u00e9matiquement des feedbacks vagues alors que les hommes re\u00e7oivent une vision claire des objectifs \u00e0 venir. Cette diff\u00e9rence de traitement affecte la mani\u00e8re de travailler des femmes et les bloque dans leur avancement professionnel.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Face aux \u00e9volutions soci\u00e9tales constantes, ce sont les entreprises qui ont besoin d\u2019\u00eatre accompagn\u00e9es vers le changement car elles ont la capacit\u00e9 de se transformer plus vite pour anticiper les transformations de la soci\u00e9t\u00e9 et de leur march\u00e9. <strong>L\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/strong> est une condition indispensable \u00e0 l\u2019attraction de tous les talents et est <strong>cr\u00e9atrice d\u2019innovation avec des \u00e9quipes plurielles<\/strong>, repr\u00e9sentatives de la soci\u00e9t\u00e9. Les entreprises doivent \u00eatre en mesure d\u2019adapter leur mod\u00e8le de management ainsi que de mettre en place des actions de sensibilisation mais \u00e9galement de conscientisation des biais, de mise en visibilit\u00e9 des r\u00f4les mod\u00e8les alternatifs \u00e0 la norme dominante et d\u2019appliquer une tol\u00e9rance z\u00e9ro \u00e0 l\u2019\u00e9gard des paroles et des actes sexistes.<\/p>\n<p><strong>Comment les femmes peuvent-elles prendre leur part du pouvoir\u00a0? <\/strong><\/p>\n<p>Les femmes ne peuvent plus attendre les effets b\u00e9n\u00e9fiques des r\u00e9gulations, des lois ou des politiques de mixit\u00e9 en entreprise\u00a0: les femmes peuvent prendre le pouvoir et revendiquer leur place en persistant. Sheryl Sandberg, COO de Facebook et autrice et fondatrice de \u00ab\u00a0En avant toutes \u00bb explique que les femmes doivent adopter trois comportements pour acqu\u00e9rir la place qui leur revient\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li><strong><em>Prendre place \u00e0 table aux c\u00f4t\u00e9s des hommes<\/em><\/strong><em>.<\/em> En entreprise, les femmes sont \u00ab\u00a0conditionn\u00e9es\u00a0\u00bb dans une posture de relatif retrait. Alors que les hommes attribuent leurs succ\u00e8s professionnels \u00e0 leur propre m\u00e9rite, les femmes ont tendance \u00e0 les attribuer aux autres, \u00e0 leur environnement ou m\u00eame \u00e0 la chance. Les femmes sous estiment leurs capacit\u00e9s\u00a0et leur propre valeur\u00a0: 57% des hommes n\u00e9gocient leur salaire d\u00e8s leur premier emploi contre seulement 7% des femmes. Les femmes, contrairement aux hommes, sont touch\u00e9es par le syndrome de \u00ab\u00a0la bonne \u00e9l\u00e8ve\u00a0\u00bb, elles ne se battent pas pour leur reconnaissance car elles consid\u00e8rent que la reconnaissance vient naturellement \u00e0 force d\u2019efforts.<\/li>\n<li><strong><em>Ne pas abandonner avant d\u2019avoir commenc\u00e9<\/em><\/strong><em>.<\/em> Les femmes, d\u00e8s leur adolescence, dans le choix de leurs \u00e9tudes mais \u00e9galement tout au long de leur carri\u00e8re professionnelle, font des choix d\u00e9terminants en se basant sur une projection de leur vie future. Leur premier r\u00e9flexe est souvent de refuser un poste qu\u2019elles vont consid\u00e9rer en concurrence avec le temps qu\u2019elles croient devoir allouer \u00e0 leurs enfants. Cette croyance st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9e doit \u00eatre d\u00e9construite\u00a0! Sheryl Sandberg insiste notamment sur le fait qu\u2019il est important de ne pas renoncer \u00e0 l\u2019ambition professionnelle, en particulier au moment de la maternit\u00e9 o\u00f9 se cr\u00e9e le d\u00e9crochage qui conduit bien trop souvent \u00e0 un renoncement.<\/li>\n<li><strong><em>Renvoyer l\u2019ascenseur\u00a0<\/em><\/strong>: Les femmes au sommet de la hi\u00e9rarchie ont la responsabilit\u00e9 d\u2019aider les autres jeunes femmes \u00e0 progresser malgr\u00e9 les obstacles. Elle met l\u2019accent sur l\u2019importance de la solidarit\u00e9 f\u00e9minine comme vecteur de la promotion de la carri\u00e8re des femmes. Les femmes ayant r\u00e9ussi doivent devenir des sponsores actives pour aider les autres femmes \u00e0 progresser.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Le dialogue des genres au service de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/strong><\/p>\n<p>Il est \u00e9vident que l\u2019engagement des hommes dans cette transformation est incontournable, non seulement parce que les hommes d\u00e9tiennent actuellement 90% des postes d\u00e9cisionnels mais \u00e9galement parce qu\u2019ils ont tout \u00e0 gagner \u00e0 plus d\u2019\u00e9galit\u00e9.<\/p>\n<p>Dans une \u00e9tude intitul\u00e9e <em>\u00ab Les hommes veulent-ils l\u2019\u00e9galit\u00e9 au travail? \u00bb <\/em>JUMP a interrog\u00e9 des hommes sur leur perception et leur engagement envers l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle. 78% des hommes interrog\u00e9s estiment que plus d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle peut leur \u00eatre b\u00e9n\u00e9fique. Pourtant, seul 1 sur 5 d\u00e9clare \u00eatre activement engag\u00e9 pour faire progresser l\u2019\u00e9galit\u00e9. La jeune g\u00e9n\u00e9ration est celle qui croit le plus fortement que plus d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle peut lui apporter des b\u00e9n\u00e9fices personnels (88%) et le principal b\u00e9n\u00e9fice \u00e9voqu\u00e9 par les hommes interrog\u00e9s est une meilleure r\u00e9partition des temps de vie professionnelle et personnelle.<\/p>\n<p>Ces r\u00e9sultats d\u00e9montrent que <strong>les normes patriarcales du pass\u00e9 ne sont plus adapt\u00e9es<\/strong> et m\u00eame les hommes de la nouvelle g\u00e9n\u00e9ration y sont de plus en plus r\u00e9fractaires. Les hommes attendent de leurs partenaires qu\u2019elles travaillent et qu\u2019elles soient toutes aussi engag\u00e9es dans leurs carri\u00e8res qu\u2019ils le sont\u00a0eux-m\u00eames : ils veulent des couples \u00e0 double carri\u00e8re Les hommes de la nouvelle g\u00e9n\u00e9ration s\u2019attendent \u00e0 pouvoir concilier travail et famille afin de s\u2019impliquer dans l\u2019\u00e9ducation de leurs enfants. En 2015, 78% des actifs de la g\u00e9n\u00e9ration Y \u00e9taient en couple \u00e0 double carri\u00e8re. Aujourd\u2019hui, les couples \u00e0 double carri\u00e8re sont de ce fait devenus la norme. N\u00e9anmoins, 50% des hommes dans cette situation consid\u00e8rent que leur propre carri\u00e8re reste celle \u00e0 privil\u00e9gier dans le couple.<\/p>\n<p>Depuis 10 ans, nos \u00e9tudes ont d\u00e9montr\u00e9 que <strong>l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/strong> n\u2019est pas un jeu avec des perdants mais au contraire un jeu \u00e0 somme positive, <strong>un syst\u00e8me gagnant-gagnant.<\/strong> L\u2019\u00e9galit\u00e9 r\u00e9elle ne se construit par pour les femmes au d\u00e9triment des hommes et elle ne peut prendre forme que gr\u00e2ce \u00e0 un v\u00e9ritable dialogue des genres.<\/p>\n<p>L\u2019association JUMP pour l\u2019\u00c9galit\u00e9 travaille avec les organisations et les personnes pour \u00e9liminer les in\u00e9galit\u00e9s entre les femmes et les hommes au travail, cr\u00e9er une \u00e9conomie durable et une soci\u00e9t\u00e9 plus \u00e9galitaire.<\/p>\n<p>Retrouvez l\u2019ensemble des \u00e9tudes r\u00e9alis\u00e9es par JUMP en ligne: <a href=\"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/studies\/\">http:\/\/jump.eu.com\/jup\/studies\/<\/a> et sur notre site internet: <a href=\"http:\/\/www.jump.eu.com\">www.jump.eu.com<\/a>. Rejoignez nous le 1<sup>er<\/sup> juin prochain au Forum JUMP de Paris pour d\u00e9couvrir ces th\u00e9matiques\u00a0en nous envoyant un mail \u00e0\u00a0: <a href=\"mailto:paris@jump.eu.com\">paris@jump.eu.com<\/a>.<\/p>\n<p>L\u2019Association JUMP pour l\u2019\u00c9galit\u00e9<\/p>\n<p><a href=\"#_ftnref1\" name=\"_ftn1\">[1]<\/a> Avivah Wittenberg-Cox, \u00ab\u00a0Fix the leaders\u00a0\u00bb, dans <em>The Female Talent Issue, Are We Getting any closer\u00a0? Why we need more female leaders and How we\u2019ll get them, <\/em>2016.<\/p>\n<p><a href=\"#_ftnref2\" name=\"_ftn2\">[2]<\/a> Derek Lusk et Jackie Van Broehoven, \u00ab\u00a0The four biggest Myths about Female leaders\u00a0\u00bb, dans <em>The Female Talent Issue, Are We Getting any closer\u00a0? Why we need more female leaders and How we\u2019ll get them, <\/em>2016.<\/p>\n<p><a href=\"#_ftnref3\" name=\"_ftn3\">[3]<\/a> \u00c9tude Pwc, <em>The female millennial, a new area of talent<\/em>, 2015.<\/p>\n<p><a href=\"#_ftnref4\" name=\"_ftn4\">[4]<\/a> Correl &amp; Simard, <em>Research\u00a0: Vague feedback is holding women back<\/em>, Harvard Business Review, April 2016<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>L\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle n\u2019est pas une histoire de femmes ni de process. C\u2019est une question de culture inclusive et respectueuse de tous les talents o\u00f9 femmes et hommes ont leur r\u00f4le \u00e0 jouer. Malgr\u00e9 les nombreux efforts r\u00e9alis\u00e9s en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle, les r\u00e9sultats sont encore tr\u00e8s d\u00e9cevants. Depuis le 1er janvier 2017, la loi Cop\u00e9-Zimmerman [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":45929,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_exactmetrics_skip_tracking":false,"_exactmetrics_sitenote_active":false,"_exactmetrics_sitenote_note":"","_exactmetrics_sitenote_category":0},"categories":[33,32],"tags":[],"yst_prominent_words":[],"_links":{"self":[{"href":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/45928"}],"collection":[{"href":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=45928"}],"version-history":[{"count":1,"href":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/45928\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":45930,"href":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/45928\/revisions\/45930"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/wp-json\/wp\/v2\/media\/45929"}],"wp:attachment":[{"href":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=45928"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=45928"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=45928"},{"taxonomy":"yst_prominent_words","embeddable":true,"href":"http:\/\/jump.eu.com\/jup\/wp-json\/wp\/v2\/yst_prominent_words?post=45928"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}