Le nombre de femmes dans les Comités exécutifs et à tous les niveaux managériaux stagne depuis plusieurs années. À titre d’exemple, dans les 100 plus grandes sociétés européennes, les comités exécutifs sont composés à 89% d’hommes (83%aux États-Unis) (*). Un constat inquiétant tant les « mesures mixité » mises en place au sein des entreprises françaises sont nombreuses.
Des processus inadaptés à l’inclusion des femmes (recrutement, âge de sélection des hauts potentiels, etc.), ainsi que des résistances au changement chez les hommes, et chez les femmes elles-mêmes, expliquent pour partie cette stagnation. Mais il faut aussi se pencher sur les détails de la mise en œuvre réelle de ces « mesures mixité », qui quand ils ne sont pas suffisamment définis peuvent mener à des erreurs d’application puis à des effets contre-productifs.
Mesures vs “mesurettes”
Face à un tel état de fait, l’Observatoire de la Mixité s’est mobilisé. Depuis 18 mois, nos travaux d’observation nous ont conduits à identifier 3 grands points de blocage :
- d’abord, un trop grand nombre de solutions destinées à faire progresser la mixité face auxquelles le(a) décideur(e) a du mal à distinguer les mesures efficaces des « mesurettes »;
- l’absence d’une boîte à outils efficace permettant de mettre en place les bonnes pratique;
- et enfin, le manque d’un plan d’action simple, lisible pour les collaborateurs et comptant un nombre de mesures limitées.
Nos travaux nous ont ensuite menés à sélectionner, parmi 40 « mesures mixité », celles qui font réellement une différence.
